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勞動基準法對勞工的基本保障(一)

勞動基準法對勞工的基本保障(一)
律師  林煜翔
2012-11-01

 


勞動基準法為規範國內勞務契約的基本大法,因此第一條第一項規定開宗明義即闡明,「為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係」,而第二項更明白揭示「雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。」從而,本法對勞工勞動條件之保障,可分述如下。

 

一、本法解釋下的勞動契約原則為不定期契約:

 

按本法第九條第一項規定,臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。本法細則第六條,就上開定義有進一步的解釋,勞基法細則第6條,臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月以內者;短期性工作:係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作;季節性工作:係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在九個月以內者;特定性工作:係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。
從立法的解釋觀之,立法者有意將定期契約的解釋範圍限縮,使勞動契約能儘可以解釋為不定期的契約,而一旦勞資雙方成立不定期的契約,除非勞工有構成本法第十二條的事由,或者資方在經營時出現第十一條、第十三條的客觀情事,否則資方不可以任意資遣勞方。

 

二、資方依本法第十一條及第十三條規定資遣勞方時,應滿足法定的預告期間,且需發放法定金額的資遣費:

 

本法第十六條第一項規定,雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:
一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。
預告期間的用意在於使「勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出」,避免勞工因突然性的資遣,不及尋覓下一份工作,頓失收入而影響其生計。至於「請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。」至於雇主因第十一或第十三條但書,此類客觀情事已無法維持或難以維持經營時,而不得不資遣員工時,則需要按年資比例依法給付一定金額的資遣費予勞工。此處需值得注意在於,勞工如果確有違反本法第十二條的情事或者自願離職時,雇主無需給付資遣費。

 

三、工資的保障:

 

依本法第二十一條規定,工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。目前行政院核定的最低薪資分為,按月計酬者,其法定最低薪資為新台幣17,280元;按時計酬者,其每小時之最低薪資為新台幣95元。雇主延長勞工工作時間者,應依第二十四條規定標準加給工資。且雇主依本法第二十五條,對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者,給付同等之工資。而依本法第二十六條,雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。另依本法第二十八條,為保障勞工的薪資權益,雇主因歇業、清算或宣告破產,本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分,有最優先受清償之權。

 

至於勞動基準法尚有其他規定,用以保障勞工權益,此部份則留待下文詳敘。

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