Your browser does not support JavaScript!
å›žé¦–é 
派遣員工是否受到勞動基準法之保障

派遣員工是否受到勞動基準法之保障
律師 林煜翔
2012-11-01

 


派遣制度原先是為了調節企業(下稱要派單位)淡旺季或臨時性的人力需求,故要派單位依其所需條件,請求派遣事業單位派遣其僱用的勞工,至要派單位從事臨性的勞動,待人力調節需求消失,則派遣工作亦随之結束;本質來說,派遣制度屬非常態的僱用手段。然近年來隨著全球景氣影響,國內經濟長期不振,許多國內企業力求縮減企業成本,遂採取以派遣員工取代正職員工的作法,而派遣員工任用比例的大幅上升,也讓派遣制度是否遭到濫用,引來社會各界強烈的關注。此外,亦衍生了諸多法律問題。一個基本常見的法律迷思在於,許多資方甚至是勞方本身,都有著派遣員工未受到勞動基準法保障之誤解。

 

依照國內實務界的見解,勞動契約的成立端視有無「勞動性」及「從屬性」的特徵。按「勞工:謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」、「雇主:謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」、「工資:謂勞工因工作而獲得之報酬。」、「勞動契約:謂約定勞雇關係之契約。」,勞動基準法第二條第一款、第二款、第三款、第六款定有明文。是勞動契約之勞工與雇主間,具有使用從屬及指揮監督之關係,勞動契約非僅限於僱傭契約,關於勞務給付之契約,其具有從屬性、勞動性質者,縱兼有承攬、委任等性質,亦應認屬勞動契約。又按一般學理上認勞動契約當事人之勞工,具有下列特徵:人格從屬性,即勞工在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。親自履行,不得使用代理人。經濟上從屬性,即勞工並不是為自己之營業勞動,而是從屬於雇主,為該雇主之目的而勞動。納入雇主生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵,即在此從屬性。又基於保護勞工之立場,一般就勞動契約關係之成立,均從寬認定,只要有部分從屬性,即應成立。此有最高法院89年度台上字第1301號,81年度台上字第347 號、92年度台上字第2361號判決可資參照。

 

如果要白話解釋上開稍嫌僵硬的法律文字,勞工朋友們只要意識到,自己是「呷人頭路、替人賺錢、領人薪水」(此構成經濟上的從屬性),而且工作時要聽從上級長官的命令或規章行事(此構成人事上的從屬性),就有極高的可能被法院認定,勞資之間已成立勞動契約,而應適用勞動基準法。而回頭檢視派遣制度的本質,派遣勞工雖然在名義上與派遣事業單位成立僱用關係,但實際上係任職於要派單位,並接受要派單位的指導,提供勞動服務,並受領要派單位的薪資,依照前述的見解觀之,要派單位應與派遣勞工成立勞動契約,而適用於勞動基準法的強制規定。而有關強制規定的簡要解說,則留待後文說明。

 

總結來說,隨著派遣制度過於廣泛的使用,勞資雙方往往就派遣關係的權利保障,有著尖銳的對立見解,不僅讓辛苦工作的勞工朋友蒙受權益的損失,也讓肩負企業存續的資方,為了後續的訟爭增添諸多經營成本,不僅未達成原先精簡人員控制成本的目的,往往隨著勞資訴訟披露於媒體后,因社會輿論的攻擊,而遭受重大的商譽損失,一來一往反而得不償失。故勞資雙方於從事派遣行為前,均應再三確定勞動契約內容已合乎「勞動基準法」的規定,方能兩全其利。

瀏覽數  
將此文章推薦給親友